一、企業，讓理念成為習慣
高雄中餐廳在學習酒店管理知識，要明確團隊的核心不是某個高雄西餐廳人，而是企業理念。歷盡萬般磨難，唐僧團隊取得了真高雄下午茶經，靠的不是“劉關張團隊”式的意氣，也不是金錢，而是理念，是發自內心、要取得真經的理念與共同目標。因此，企業團隊要有力量，要靠理念來凝聚人心。
這還不夠，要使理念成為現實，就要讓它成為一種企業的習慣。怎樣成為習慣?功夫在經營之外：持續不斷的、充滿理念主題的員工活動。或許很務虛，也可能很繁瑣，且大多數時候見不到當下的成果。但其實最實的力量，無不由這個“虛”中產生
二、壓力，要成為員工的榜樣
酒店管理，實際上，乃是面對人的心靈的工作，包括客人，也包括員工。
應急處理也不是酒店管理和服務的根本，而是應深入到員工和客人的心靈之中，那就是尋找理念、文化與靈魂。酒店管理者們需要知道，只要你心中有“佛”——客人與員工，那麼，每位客人都是財富締造者，每位員工都是人才；反過來，若你心中只有“狗屎”，那麼，客人、員工將永遠一無是處。
三、順勢，給員工成長的空間
如同孫悟空從“弼馬瘟”到“蟠桃園主管”，到成佛所經歷的五個階段一樣，酒店員工的成長也應分成五個階段。
員工一進酒店，工作都很努力，這是培訓和學習的階段，很重要。同時，要關注員工爭取一個好的職位的基本要求。為此，酒店設置了讓他們感到有進步空間的職位，如果這時行政職位只有一個，那技術職位可以設多個，這個辦法使很多員工獲得成長。這是中國儒家文化的作用——講求實際，要獲取功名高雄婚宴，要一官半職。這是第一階段。
隨著員工掌握了更多的技能和知識，他們開始期望突破制度、規範的約束，要求創新與自由，就像孫悟空被送進太上老君的煉丹爐後所達成的自由自在一樣，大家開始追求放飛身心。這是中國道家文化潛移默化的影響。因此，酒店就應順勢而為，調整職位，組織學習及豐富多彩活動，讓員工發揮能量，愉快工作，獎勵做得好的員工，讓他們煉成火眼金睛。在這個階段，應幫助員工感到跟上級經理、同事的確有東西可學，能學到東西，這非常關鍵，否則就只能混日子，或走人。於是，走出去、請進來的學習、培訓都不可少。
員工的成長，由此進入第三階段。此間，隨著不斷的學習和活動，酒店理念獲得培養與鞏固，圍繞著理念的企業文化建設，納入最高議事日程，亦如孫悟空跳不出如來佛手心一樣。這如來佛手心，就是企業文化，就是理念，當它們進一步成為大家共同的習慣之後，員工的成長，便進入第四階段即自覺階段。
酒店這時需要進行員工的心靈工作，要善於鼓勵和培養員工修養，包括心態、精神、微笑與社會責任感。這個階段是在實踐、發揚、擴展理念，永無止盡。
最後，員工取得成就的時候，就如孫悟空成佛一樣，頭上的緊箍咒自然就沒有了。就是說，酒店的制度對取得成就的員工已經沒有什麼作用了。
四、人才，可遇而不可求
酒店人才短缺不單是廈門酒店業面臨問題，也是中國酒店業普遍存在的現實。招聘人才成為各酒店最迫切的、也最頭疼的難題。
招聘人才之前，酒店先要清醒地認識到一點，那就是不是你想招什麼樣的，就有什麼樣的。許多人在面試時表現優秀，讓人感到相見恨晚，感覺就是酒店需要的人才，但一放到崗位上才發現不是那麼回事。這不光因為面試也有許多虛的東西，更在於一個人是否為人才，取決於他的長處能否與崗位要求相適應。適高雄宴會廳應了，人才就誕生了，不適應，任你才高八鬥也只能長嘆生不逢時。所以，不要相信招到人才的神話，人才不是招來的，而是培養出來的——大多數情況下，人才可遇而不可求。
因此，“酒店的真正強勢，在於能讓新進的人在不知不覺之中，為酒店改變自己，適應酒店，從而創造成才的條件。”這個強勢是什麼?是有核心，有主心骨。這個核心不是，而是企業理念、目標，只有核心理念與目標，才能建立起真正的團隊，也只有這樣的團隊，才是有力量的團隊，就像《西游記》中去西天取經的“唐僧團隊”，那是一個“用心”的團隊，是一個有靈魂的團隊。
從這些酒店管理知識中，我們不難發現，想要成功的管理一家酒店，就要要有一個良好的管理理念，並且要讓這個理念在管理中得到落實。酒店接觸的是人，管理的也是人，所以應該從人的角度出發去管理，而不是去管理一個制度。每一個酒店管理者都求賢若渴，只是，我們不求天上掉下個林妹妹，所以也別求天上掉下個人才，培養一個人才還是比較可能的。
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